Transparentnost odměňování: přehled změn pro zaměstnavatele podle směrnice (EU) 2023/970 a novely zákoníku práce

Transparentnost odměňování je soubor nových povinností, které do českého práva přináší směrnice (EU) 2023/970 o stejné odměně žen a mužů. Podle vládního návrhu novely zákoníku práce budou zaměstnavatelé od 1. ledna 2027 muset sdělovat uchazečům minimální mzdu, nesmějí se ptát na jejich předchozí mzdu a musí mít písemný systém odměňování a benefitů. Od roku 2028 přibude právo zaměstnanců na informace o průměrných odměnách žen a mužů, zprávy o rozdílech v odměňování a povinné posouzení odměňování při neodůvodněném rozdílu alespoň 5 %. V tomto článku přinášíme přehled změn s praktickými příklady.

• Právní základ: směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023 o posílení zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty; transpoziční lhůta uplynula 7. června 2026.
• Česká úprava: vládní návrh novely zákoníku práce, zákona o inspekci práce, antidiskriminačního zákona a občanského soudního řádu; většina povinností má platit od 1. ledna 2027, reporting a navazující práva zaměstnanců od 1. ledna 2028.
• Koho se týká: všech zaměstnavatelů v soukromém i veřejném sektoru, bez ohledu na velikost; zaměstnanců v pracovním poměru, na dohody, agenturních zaměstnanců i příslušníků bezpečnostních sborů a vojáků.
• Hlavní novinky: informace o mzdě pro uchazeče, zákaz ptát se na předchozí mzdu, povinný systém odměňování a systém benefitů, právo zaměstnance na informace o průměrných odměnách žen a mužů, zprávy o rozdílech v odměňování a povinné posouzení odměňování při neodůvodněném rozdílu alespoň 5 %.
• Sankce: pokuty až 1 000 000 Kč, přenesení důkazního břemene na zaměstnavatele a plná náhrada nemajetkové újmy.

EU zavádí transparentnost odměňování, protože zásada stejné odměny žen a mužů platí už desítky let, ale v praxi se těžko vymáhá: zaměstnanci nevědí, kolik berou kolegové na srovnatelné práci, a nerovnost proto nedokážou odhalit ani prokázat. Směrnice (EU) 2023/970 proto nestanoví nový zákaz diskriminace, ale dává zaměstnancům přístup k informacím a zaměstnavatelům ukládá pravidla, podle kterých musí odměňování nastavit a vysvětlit.

Důvodová zpráva k české novele uvádí několik údajů, které ukazují, proč se změna týká i Česka:

• rozdíl v odměňování žen a mužů se v ČR podle Eurostatu dlouhodobě pohybuje kolem 17–18 %, zatímco průměr EU je přibližně 12 %,
• rozdíly v odměňování žen a mužů na srovnatelných pozicích podle šetření MPSV z roku 2025 sleduje jen 15 % českých podniků,
• soudních sporů o diskriminaci v odměňování je v ČR dlouhodobě málo, což podle předkladatele souvisí právě s nedostatkem informací.

Stav v ČR: Vláda návrh novely schválila na přelomu srpna a září 2026, tedy až po uplynutí transpoziční lhůty. Následující přehled vychází z vládního návrhu a jeho důvodové zprávy; jde o návrh zákona, jehož znění se může v Parlamentu ještě změnit. Stejný změnový zákon obsahuje i navazující úpravy k platformové práci a novou definici závislé práce.

Odměnou se pro účely transparentnosti rozumí mzda, plat nebo odměna z dohody a všechna další peněžitá i nepeněžitá plnění, která zaměstnavatel poskytuje v souvislosti se zaměstnáním (čl. 3 směrnice). Česká novela proto u všech nových povinností mluví o „odměně za práci a jiných peněžitých plněních a plněních peněžité hodnoty“.

Do odměny patří i bonusy, odměny za přesčasy, cestovné, příspěvky na bydlení a stravování, náhrady za účast na školení, odstupné, zákonné nemocenské, zákonem požadované náhrady a zaměstnanecké penzijní pojištění.

Jak se určuje práce stejné hodnoty

Práce stejné hodnoty se posuzuje podle objektivních, genderově neutrálních kritérií. Směrnice jmenuje dovednosti, úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky; česká novela zachovává kritéria z § 110 zákoníku práce – složitost, odpovědnost a namáhavost práce, případně obtížnost pracovních podmínek. Důležité je:

• Hodnotí se druh práce, ne konkrétní člověk. Výkonnost a pracovní výsledky jednotlivce mohou rozdíly v odměně dál odůvodnit, ale nevstupují do zařazení práce do skupiny.
• Měkké dovednosti se nesmějí podceňovat. Podle důvodové zprávy jsou součástí všech tří kritérií – například komunikace, zvládání stresu, samostatné rozhodování nebo týmová spolupráce.
• Nepřípustná kritéria: výčet kritérií je taxativní, takže hodnotu práce nelze odvozovat například od její ceny na trhu práce, od „bezúrazovosti“ nebo „neabsence“ zaměstnanců.

S kým se zaměstnanec může srovnávat

• Jediný zdroj: pokud podmínky odměňování pro více zaměstnavatelů stanoví jediný zdroj (např. kolektivní smlouva vyššího stupně nebo centrální pravidla v rámci skupiny), posuzuje se srovnání v celém jeho rozsahu (nový § 10 odst. 6 antidiskriminačního zákona, čl. 19 směrnice).
• Nejen se současnými kolegy: srovnání se neomezuje na zaměstnance, kteří pracují ve stejnou dobu – lze se srovnat i s předchůdcem na pozici.
• Hypotetický srovnávací subjekt: pokud skutečná referenční osoba chybí, lze podle odůvodnění směrnice (bod 28) použít hypotetickou osobu opačného pohlaví nebo statistiky – například v odvětvích s převahou žen, jako je pečovatelství.
• Vícenásobná diskriminace: odůvodnění (bod 25) upozorňuje na kombinaci pohlaví s dalším důvodem, například u žen se zdravotním postižením, romských žen nebo mladších či starších žen. Zaměstnavatelé ale nemusejí sbírat údaje o jiných důvodech než pohlaví.

Při náboru budou mít zaměstnavatelé od 1. ledna 2027 dvě nové povinnosti: sdělit uchazeči minimální výši mzdy a benefitů a nevyptávat se na jeho dosavadní mzdu (§ 30 zákoníku práce, čl. 5 směrnice). Obě pravidla platí i pro dohody o provedení práce a o pracovní činnosti.

Informace o mzdě pro uchazeče (§ 30 odst. 3)

• Zaměstnavatel musí uchazeče prokazatelně informovat o minimální výši mzdy nebo platu a o dalších plněních, která by mu příslušela od prvního dne.
• Lhůta: nejpozději před uzavřením smlouvy. Důvodová zpráva doporučuje sdělit ji už při prvním kontaktu nebo před pohovorem, aby uchazeč mohl informovaně vyjednávat.
• Uvedení mzdy v inzerátu povinnost splní, ale zveřejnění mzdy v inzerátu není povinné. Informaci lze sdělit i písemně, e-mailem nebo jinak prokazatelně – to je důležité zejména u tzv. headhuntingu, kdy inzerát vůbec nevzniká.
• Platí i pro veřejný sektor: zaměstnavatelé odměňující platem musí uchazeče včas informovat o výši platu.

Praktický příklad: Firma hledá účetní. V inzerátu uvede „mzda od 42 000 Kč měsíčně, stravenkový paušál, 5 týdnů dovolené“. Vůči všem, kdo na inzerát reagují, má informační povinnost splněnou. Pokud ale personalista osloví kandidátku přímo přes LinkedIn, musí jí tutéž informaci prokazatelně sdělit sám, nejlépe v první zprávě.

Zákaz ptát se na předchozí mzdu (§ 30 odst. 2)

Zaměstnavatel nesmí vyžadovat informaci o mzdě, platu ani benefitech ze současného nebo předchozího pracovního poměru uchazeče. Cílem je, aby se dřívější nerovnosti v odměňování nepřenášely do nové práce.

• Nesmí: „Kolik berete teď?“, „Jaký jste měl roční bonus?“, požadavek na doložení výplatní pásky.
• Smí: „Jaké jsou vaše mzdové představy?“, pracovat s tržními mzdovými srovnáními, vzít v úvahu informaci, kterou uchazeč sdělí sám z vlastní iniciativy.

Za dotaz na předchozí mzdu hrozí pokuta až 200 000 Kč, stejně jako za nesplnění informační povinnosti vůči uchazeči.

Každý zaměstnavatel bude od 1. ledna 2027 muset mít písemný systém odměňování, který rozdělí práce do skupin podle jejich hodnoty, a pokud poskytuje benefity, také systém jejich poskytování s objektivními kritérii. Systém se sjednává v kolektivní smlouvě, jinak jej zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem. Výjimka pro malé zaměstnavatele v návrhu není.

Systém odměňování (§ 109a)

• způsob odměňování – formy mzdy, její složky a způsob odstupňování jejich výše,
• skupiny prací odstupňované podle hodnoty, která vyplývá ze složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce,
• zaměstnanci pak přísluší odměna na základě tohoto systému.

Pokud už zaměstnavatel takový systém má a odpovídá novým požadavkům, nemusí ho měnit. MPSV připraví dobrovolný nástroj pro hodnocení prací. Systém odměňování je třeba projednat s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí. U zaměstnavatelů ve veřejném sektoru plní roli skupin prací platové třídy podle prováděcích předpisů.

Systém benefitů (§ 306a)

Systém musí obsahovat objektivní a nediskriminační kritéria, podle kterých se benefity poskytují. Nemusí zahrnovat plnění, jejichž výši stanoví přímo zákon a zaměstnavatel se od ní neodchyluje.

Praktické příklady z důvodové zprávy:

• Náhradu mzdy za prostoj ve výši zákonných 80 % průměrného výdělku do systému zahrnovat nemusíte. Pokud ji ale poskytujete ve výši 100 %, tedy nad zákonné minimum, musí systém říct, za jakých podmínek.
• Odměna k pracovnímu jubileu odstupňovaná podle délky pracovního poměru je příkladem objektivního kritéria.

Písemné sjednání mzdy (§ 113 a § 20)

Mzdu sjednanou v jiné smlouvě než v pracovní nebo kolektivní smlouvě bude nutné sjednat písemně. Nedodržení formy je porušením zákona, ale ujednaná mzda zůstává platná – po započetí plnění se nelze dovolávat neplatnosti.

Za nevytvoření systému odměňování hrozí pokuta až 1 000 000 Kč, za chybějící systém benefitů až 400 000 Kč.

Zaměstnanci získají od 1. ledna 2028 právo písemně požádat o informaci o své odměně a o průměrné odměně žen a mužů ve své skupině prací za předchozí kalendářní rok. Zaměstnavatel musí odpovědět písemně do 2 měsíců (§ 306b zákoníku práce, čl. 7 směrnice).

• údaje se uvádějí v hrubém ročním a hrubém hodinovém vyjádření; způsob výpočtu stanoví vyhláška MPSV,
• žádat lze jednou za kalendářní rok; k opakovaným žádostem se nepřihlíží,
• zaměstnanec může požádat o vysvětlení nebo doplnění, pokud jsou údaje neúplné nebo nepřesné,
• žádost lze podat i přes odborovou organizaci, radu zaměstnanců nebo veřejného ochránce práv,
• zaměstnavatel musí alespoň jednou ročně všechny zaměstnance o tomto právu informovat, například na intranetu, e-mailem nebo na nástěnce.

Praktické příklady z důvodové zprávy:

• Nový zaměstnanec: kdo nastoupí v březnu 2028, může poprvé žádat v roce 2029, protože údaje se vztahují k předchozímu kalendářnímu roku.
• Změna skupiny prací: zaměstnanec, který v průběhu roku přešel do jiné skupiny, dostane na žádost údaje za obě skupiny.
• Bývalý zaměstnanec: právo nemá. Pokud pracovní poměr skončil 31. prosince a od 1. ledna pracuje tentýž člověk na dohodu o provedení práce, jde o nový vztah a žádat nemůže.

Ochrana odměny kolegů

Pokud by odpověď prozradila odměnu konkrétního kolegy, zaměstnavatel tuto část zaměstnanci neposkytne a předá ji jen odborové organizaci, kterou zaměstnanec určí. Ta údaje vyhodnotí a zaměstnanci doporučí další postup. Pokud u zaměstnavatele žádná odborová organizace nepůsobí, zaměstnanec úplnou informaci nedostane. Důvodová zpráva uvádí typické situace, kdy hrozí odhalení:

• skupina 6 zaměstnanců: 5 mužů a 1 žena – „průměr žen“ je fakticky mzda jedné konkrétní zaměstnankyně,
• skupina 8 zaměstnanců: 6 mužů a 2 ženy – ze znalosti poměrů lze odměny snadno dopočítat,
• velmi malá skupina 3–4 lidí, i bez ohledu na pohlaví,
• tzv. mozaikový efekt – i ve skupině 12 lidí (8 mužů, 4 ženy) lze kombinací údajů o praxi a výkonu odměny zpětně odvodit.

Pevná hranice počtu zaměstnanců stanovena není; posouzení je odpovědností zaměstnavatele.

Zákaz mlčenlivosti o mzdě (§ 346a)

Zákaz doložek mlčenlivosti o mzdě platí už od 1. června 2025. Novela jej rozšiřuje i na benefity. Zaměstnavatel může písemně omezit jen použití získaných údajů o průměrných odměnách na účel rovného odměňování; se svou vlastní odměnou zaměstnanec nakládá volně.

Zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů se budou týkat zaměstnavatelů se 150 a více zaměstnanci od roku 2028 a se 100 a více zaměstnanci od roku 2031. Systém má dvě části: obecnou zprávu vypracuje ministerstvo z dat, která už má, a podrobnější zprávu po skupinách prací zpracuje zaměstnavatel sám (nové § 37e až 37j zákona o inspekci práce, čl. 9 směrnice).

Jak to bude probíhat

1. Do 28. února ministerstvo informuje zaměstnavatele, zda v daném roce povinnost má.
2. Do 31. března ministerstvo vypracuje zprávu o rozdílech v odměňování z jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele a zveřejní anonymizované údaje v informačním systému (srovnání podle velikosti, odvětví a krajů).
3. Zaměstnavatel zpracuje zprávu o rozdílech v odměňování ve skupinách prací podle svého systému odměňování a před odesláním ji projedná s odborovou organizací.
4. Do 30. dubna ji zaměstnavatel odešle ministerstvu datovou schránkou na předepsaném formuláři a zpřístupní ji zaměstnancům; odborům a radě zaměstnanců ji poskytne v úplném znění. Zaměstnanci i jejich zástupci mohou žádat vysvětlení (odpověď do 2 měsíců).

Zprávu po skupinách prací ministerstvo nezveřejňuje. Agenturní zaměstnanci se do počtu zaměstnanců uživatele začnou započítávat až od roku 2031. Česká úprava tak oproti harmonogramu směrnice, která počítá s prvními zprávami do 7. června 2027, posouvá první reporting o rok.

Posouzení odměňování musí zaměstnavatel provést, pokud jeho zpráva ukáže v kterékoli skupině prací rozdíl v průměrné hodinové odměně žen a mužů alespoň 5 %, který neodůvodní objektivními kritérii a do 6 měsíců nenapraví. Na posouzení má pak 2 měsíce (nové § 287a až 287e zákoníku práce, čl. 10 směrnice). Povinnost se týká jen zaměstnavatelů, kteří zprávu po skupinách prací zpracovávají, a má platit od roku 2028.

Čím lze rozdíl odůvodnit: zejména pracovními podmínkami, pracovní výkonností a výsledky práce (§ 110 zákoníku práce), u benefitů kritérii ze systému podle § 306a; ve veřejném sektoru pravidly platových předpisů.

Co posouzení obsahuje

• podíl žen a mužů v každé skupině prací,
• průměrnou roční a hodinovou odměnu žen a mužů a rozdíly mezi nimi,
• příčiny těchto rozdílů,
• podíl žen a mužů, kterým se po návratu z mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené či z dlouhodobé péče zvýšila odměna, pokud se mezitím zvýšila ve skupině,
• nápravná opatření a přiměřenou lhůtu k jejich provedení,
• hodnocení účinnosti opatření z předchozích posouzení.

Postup

• posouzení se před zpřístupněním projedná s odborovou organizací a radou zaměstnanců,
• pokud zástupci zaměstnanců nepůsobí, zaměstnavatel o povinnosti informuje zaměstnance; pokud do 30 dnů nezačne působit odborová organizace ani nepřijde návrh na volby rady zaměstnanců, provede posouzení sám,
• hotové posouzení zpřístupní všem zaměstnancům (bez údajů, které by prozradily odměnu konkrétního člověka) a poskytne odborům, radě zaměstnanců a MPSV, na výzvu i inspekci práce,
• neodůvodněné rozdíly musí odstranit ve stanovených lhůtách a způsob nápravy projednat se zástupci zaměstnanců.

Praktický příklad: Zpráva za rok 2027 zpřístupněná 30. dubna 2028 ukáže ve skupině „specialista logistiky“ rozdíl 7 % v neprospěch žen. Vysvětlení výkonností se podaří doložit jen pro část rozdílu. Pokud zaměstnavatel zbytek nevyrovná do 30. října 2028, musí posouzení odměňování provést nejpozději do 30. prosince 2028.

Na agenturní zaměstnance se po dobu dočasného přidělení bude vztahovat systém odměňování uživatele (nový § 309b zákoníku práce). Agentura práce musí před sjednáním mzdy získat souhlas uživatele s její výší a strukturou a uživatel musí agentuře předat informace o příslušné skupině prací a jejich změnách. Od roku 2028 musí uživatel agentuře poskytovat součinnost i při odpovědích na žádosti zaměstnanců; agentura je vázána mlčenlivostí, a to i po skončení přidělení. Agentura bude vytvářet vlastní systém odměňování v zásadě jen pro kmenové zaměstnance.

Veřejný sektor: pravidla transparentnosti se vztahují i na zaměstnavatele odměňující platem. Stejná novela zároveň ruší nejnižší úrovně zaručeného platu; nejnižší platový tarif bude muset dosahovat aspoň minimální mzdy a sousední platové třídy se budou lišit nejméně o 4 %.

Zaměstnavatelům hrozí pokuty od inspekce práce až do výše 1 000 000 Kč, a ve sporech se zaměstnanci navíc výrazně posílí postavení zaměstnance.

Důkazní břemeno a náhrada újmy

• Přenesení důkazního břemene (nový § 133a odst. 7 občanského soudního řádu): pokud zaměstnanec tvrdí, že zaměstnavatel porušil povinnosti transparentnosti (§ 30, 109a, 306a, 346a, od 2028 i povinnosti k reportingu a posouzení odměňování), musí zaměstnavatel v diskriminačním sporu dokázat, že k porušení rovného zacházení nedošlo. Výjimkou je porušení zjevně neúmyslné a málo závažné.
• Plná náhrada nemajetkové újmy včetně peněžité (nový § 10 odst. 4 antidiskriminačního zákona); směrnice zakazuje předem stanovit horní hranici náhrady a počítá i s doplacením odměny, ušlými příležitostmi a úroky.
• Stavění promlčecí lhůty: po dobu vyřizování stížnosti u zaměstnavatele promlčecí lhůta neběží a neskončí dříve než 6 měsíců po jejím obnovení.
• Zastoupení: zaměstnance bude moci v řízení zastupovat i veřejný ochránce práv.

Data vycházejí z vládního návrhu; v legislativním procesu se mohou posunout.

1. Zmapujte pozice a rozdělte práce do skupin podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti.
2. Sepište systém odměňování (formy, složky a odstupňování mzdy) ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě a projednejte ho s odbory.
3. Sepište systém benefitů s objektivními kritérii – včetně plnění nad zákonné minimum.
4. Upravte nábor: šablony inzerátů a první zprávy uchazečům s minimální mzdou, proškolte personalisty, aby se neptali na dosavadní mzdu.
5. Zkontrolujte smlouvy: doložky mlčenlivosti o mzdě a benefitech a písemnou formu mzdových ujednání.
6. Nastavte postup pro vyřizování žádostí zaměstnanců (lhůta 2 měsíce, ochrana údajů kolegů) a každoroční informování.
7. Udělejte si interní analýzu rozdílů po skupinách prací ještě před první povinnou zprávou a připravte si podklady pro odůvodnění.
8. Dohodněte se s agenturami práce na předávání informací o odměňování přidělených zaměstnanců.