AI v HR: příležitosti a limity využití umělé inteligence v pracovněprávních vztazích

Umělá inteligence se postupně stává běžnou součástí řízení lidských zdrojů. Využívá se při náboru zaměstnanců, vyhodnocování životopisů, hodnocení pracovního výkonu nebo nastavování odměňování.

V pracovněprávních vztazích nejde pouze o otázku, zda AI určitou činnost technicky zvládne. Podstatné je také, zda je její použití právně přípustné, jaká data systém zpracovává, zda jeho fungování nevede k diskriminaci a zda zaměstnavatel skutečně činí vlastní rozhodnutí, nebo pouze formálně potvrzuje výsledek vytvořený algoritmem.

Jedním z nejčastějších využití AI v HR je automatizované zpracování životopisů a žádostí o zaměstnání. Systém může kandidáty filtrovat, porovnávat a vytvářet jejich pořadí nebo skóre.

Právě tato oblast však patří mezi případy, na které výslovně myslí evropská regulace umělé inteligence. AI Act řadí v příloze III bodu 4 mezi vysoce rizikové systémy mimo jiné systémy určené k náboru nebo výběru fyzických osob, včetně systémů používaných k analýze a třídění žádostí o zaměstnání a k hodnocení uchazečů.

Vysoce rizikovým tedy nemusí být pouze systém, který sám rozhodne, koho zaměstnavatel přijme. Regulovanou oblast může představovat již automatizované třídění životopisů nebo hodnocení kandidátů. Zároveň je nutné posoudit konkrétní účel a způsob použití systému, protože čl. 6 odst. 3 AI Actu stanoví za určitých podmínek výjimky pro některé systémy plnící úzce vymezené podpůrné či procesní úkoly.

Jedna z nejdůležitějších otázek při využití AI v HR zní: kdo právně odpovídá za chybu algoritmu?

AI není nositelem právní odpovědnosti. Pokud zaměstnavatel využije AI při výběru kandidáta, hodnocení zaměstnance nebo při rozhodování o pracovněprávním vztahu, nemůže se své odpovědnosti zbavit poukazem na to, že „tak rozhodl systém“.

To ostatně dobře ilustruje i aktuální judikatura mimo oblast pracovního práva. Nejvyšší správní soud v rozsudku sp. zn. 10 As 81/2026 upozornil na situaci, kdy bylo v procesním podání použito množství údajně judikatorních odkazů vytvořených AI, které byly nesprávné nebo neexistovaly. Soud v této souvislosti zdůraznil, že advokát, jakožto právní profesionál, odpovídá za své podání a také za „halucinující“ argumentaci AI, pokud byla při jeho tvorbě použita.

Jinými slovy: AI může rozhodnutí doporučit, ale odpovědnost za rozhodnutí zůstává na člověku, respektive na zaměstnavateli.

U vysoce rizikových systémů stanoví čl. 14 AI Actu požadavky na lidský dohled. Osoba vykonávající dohled musí být schopna rozpoznat omezení systému, správně interpretovat jeho výstup a v případě potřeby výsledek ignorovat, zvrátit nebo do systému zasáhnout. Nestačí tedy vytvořit proces, ve kterém AI vyhodnotí uchazeče a personalista následně pouze klikne na tlačítko „schválit“.

Problém může nastat například u systému, který kandidáty automaticky seřadí podle skóre od 1 do 100 a personalista pozve na pohovor pouze osoby s nejvyšším hodnocením. Pokud personalista výstup algoritmu fakticky nepřezkoumává a pouze jej mechanicky přebírá, je otázkou, zda lze takový zásah považovat za skutečné lidské rozhodování.

Tento problém je významný také z pohledu GDPR. Čl. 22 GDPR poskytuje jednotlivci právo nebýt předmětem rozhodnutí založeného výhradně na automatizovaném zpracování osobních údajů, včetně profilování, pokud má takové rozhodnutí právní účinky nebo se osoby obdobným způsobem významně dotýká.

Význam tohoto ustanovení dále podtrhl Soudní dvůr EU v rozsudku ve věci C-634/21 SCHUFA Holding. Soud dovodil, že automatizované vytvoření skóre může za určitých okolností samo představovat automatizované individuální rozhodování, pokud na něm třetí osoba rozhodujícím způsobem založí své rozhodnutí.

Pro HR z toho plyne praktický závěr: formální přítomnost člověka na konci rozhodovacího procesu nemusí být dostačující. Rozhodující je, zda člověk skutečně posuzuje výstup AI, nebo zda pouze potvrzuje výsledek, který za něj fakticky vytvořil algoritmus.

Nejcitlivější situace nastává v okamžiku, kdy AI začne být používána jako podklad pro ukončení pracovního vztahu.

Takové využití AI spadá do oblasti vysoce rizikových systémů podle přílohy III bodu 4 AI Actu. Vedle evropské regulace je však nutné uplatnit také český zákoník práce, protože samotné rozhodnutí algoritmu není výpovědním důvodem. Pokud zaměstnavatel rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle § 52 zákoníku práce, musí být naplněny podmínky konkrétního zákonného výpovědního důvodu.

AI zde proto může být nástrojem pro získání a zpracování podkladů. Nemůže však nahradit právní odpovědnost zaměstnavatele za samotné rozhodnutí o skončení pracovního poměru.

Zajímavý pohled na budoucí vývoj nabízí evropská úprava platformové práce. Směrnice (EU) 2024/2831 upravuje mimo jiné tzv. algorithmic management, tedy využívání automatizovaných monitorovacích a rozhodovacích systémů k organizaci práce, hodnocení výkonu nebo přijímání rozhodnutí, která významně ovlivňují osoby vykonávající platformovou práci.

Významné je zejména pravidlo, podle něhož nemají být některá rozhodnutí týkající se omezení, pozastavení nebo ukončení smluvního vztahu ponechána pouze na algoritmu. Pracovník má mít možnost získat vysvětlení rozhodnutí a požádat o jeho lidský přezkum.

Specifickým příkladem může být také gamifikace pracovního prostředí. Zaměstnavatel může používat bodové systémy, žebříčky zaměstnanců nebo odměny za splnění určitých metrik jako nástroj motivace.

Samotné využití herních prvků nemusí představovat problém. Riziko však vzniká v okamžiku, kdy se herní skóre propojí s AI a začne být využíváno k významným pracovněprávním rozhodnutím. AI může například průběžně sledovat aktivitu zaměstnance, rychlost plnění úkolů, počet vyřízených požadavků nebo jeho zapojení do interních systémů a všechny tyto údaje převést do jediného výkonnostního skóre.

Z nástroje podporujícího motivaci se tak může stát nástroj intenzivního řízení a monitorování zaměstnanců. Z právního hlediska proto není rozhodující pouze to, zda systém obsahuje „herní“ prvek. Podstatné je, jaká data shromažďuje, jak zaměstnance profiluje a k jakým rozhodnutím jsou jeho výsledky používány.